COMO COMBATER A PROCRASTINAÇÃO NO AMBIENTE DE TRABALHO: 8 DICAS INFALÍVEIS 25/10/2023

 

A procrastinação é um obstáculo crescente no cenário profissional. Segundo pesquisa da consultoria Triad PS, 70% dos brasileiros postergam tarefas. Nos EUA, 20% são procrastinadores crônicos, comprometendo desempenho profissional e relações pessoais.

Frente a esse desafio, Jaqueline Padilha, COO e psicóloga da Talent Academy, especializada em desenvolvimento comportamental, oferece 8 dicas para os gestores:

1. Promova o Autoconhecimento: Estimule os colaboradores a se conhecerem. "Para ser produtivo e feliz no trabalho, o autoconhecimento é fundamental", diz Jaqueline.
2. Metas SMART: Garanta que os funcionários tenham metas Específicas, Mensuráveis, Alcançáveis, Relevantes e com Tempo definido.
3. Ambiente Motivador: Estabeleça um ambiente positivo, reconhecendo desempenhos notáveis e fomentando uma cultura de apoio.
4. Prazos Intermediários: Divida grandes projetos em tarefas menores com prazos mais curtos, tornando-os mais gerenciáveis.
5. Forneça Recursos: Assegure-se de que os colaboradores tenham as ferramentas e treinamentos adequados.
6. Estimule Autodisciplina: Incentive técnicas de gerenciamento de tempo. "Utilizar ferramentas como a agenda do Google pode ajudar", sugere Jaqueline.
7. Comunicação e Monitoramento: Mantenha diálogos frequentes sobre o progresso dos projetos, esclarecendo dúvidas e dando orientações.
8. Equilíbrio Trabalho e Vida: Encoraje pausas e atenção à saúde mental e física, evitando burnout e estresse.

"Enfrentar a procrastinação envolve metas claras e um ambiente transparente. Às vezes, uma simples conversa pode resolver mais do que várias soluções complexas", ressalta a COO.

Postado por: Palestrante Dr. Marcos Andrade, Advogado com formação nas áreas de Direito Tributário, Direito Previdenciário, Direito Trabalho e Ciências Contábeis, natural da Cidade de São Paulo – SP. Pós-Graduado em Direito Trabalho. Pós-Graduado em Direito Previdenciário, Cursando Doutorado -UMSA-AR, Membro Palestrante do IBRADED – Instituto Brasileiro de Direito e Educação, especialista em Direito Tributário e Holding Patrimonial.

Fonte: Mundo RH

A PESSOA COM DEFICIÊNCIA PODE SE APOSENTAR POR IDADE?

 

A pessoa com deficiência que contribui para a Previdência Social pode pedir a aposentadoria por idade no INSS, pois desde 2013 o instituto reconhece o direito com base na Lei Complementar nº 142. Mas atenção, o benefício é apenas para quem tem 15 anos de contribuição e comprova com documentos a existência da deficiência durante esse mesmo período.

Além dessa regra, como o próprio nome do benefício já diz, esse tipo de aposentadoria leva em consideração a idade, que independentemente do grau de deficiência da pessoa será de 60 anos para o homem e de 55 anos para a mulher com deficiência.

A aposentadoria por idade da pessoa com deficiência também exige a carência de 180 meses, que é comprovada quando se faz a contribuição mês a mês, como um tempo mínimo de espera para ter direito a se aposentar.

Vale lembrar que não é necessário que o interessado compareça ao INSS para dar entrada na aposentadoria, pois a solicitação pode ser feita pelo Meu INSS ou até mesmo por alguém nomeado como procurador da pessoa com deficiência. Mas o INSS pede o comparecimento presencial na etapa de perícia médica e avaliação biopsicossocial e notifica os dias de agendamento previamente.

13º Salário
A aposentadoria por idade da pessoa com deficiência dá direito ao recebimento de 13º salário, garantido com base em contribuições feitas à Previdência Social. Já o Benefício de Prestação Continuada (BPC) trata-se de um benefício assistencial para atender as necessidades básicas do cidadão de baixa renda, por isso não tem a parcela extra.

Mais que o pagamento de 13º salário, a aposentadoria da pessoa com deficiência também dá direito ao pedido de pensão por morte, que é feito pelos dependentes do segurado que vem a óbito.

Etapas para solicitar o benefício pelo MEU INSS:

1. Acesse o Meu INSS;

2. Faça login no sistema, escolha a opção "Novo pedido" ou utilize o campo editável onde constam a pergunta "Do que você precisa?" e uma lupa. Digite a palavra "deficiência" e selecione o requerimento de benefício ou serviço desejado;

3. Acompanhe o andamento pelo Meu INSS, na opção "Consultar Pedidos";

4. O segurado será previamente comunicado nos casos em que for indispensável o atendimento presencial para comprovar alguma informação.

É muito importante manter o cadastro pessoal sempre atualizado - informando, inclusive, um endereço de e-mail e número do telefone celular para receber as notificações do INSS.

Postado por: Palestrante Dr. Marcos Andrade, Advogado com formação nas áreas de Direito Tributário, Direito Previdenciário, Direito Trabalho e Ciências Contábeis, natural da Cidade de São Paulo – SP. Pós-Graduado em Direito Trabalho. Pós-Graduado em Direito Previdenciário, Cursando Doutorado -UMSA-AR, Membro Palestrante do IBRADED – Instituto Brasileiro de Direito e Educação, especialista em Direito Tributário e Holding Patrimonial.

Fonte: Gov.BR

A IMPORTÂNCIA DOS PLANOS DE CARREIRA E COMO MONTAR ESTA FERRAMENT

 

Toda empresa, indiscutivelmente, depende do talento de seus colaboradores para alcançar o sucesso. Da mesma forma, os talentos necessitam de organizações que ofereçam condições para seu crescimento e que os incentivem a assumir desafios cada vez maiores. O equilíbrio entre desenvolvimento e recompensa é crucial, e uma ferramenta poderosa para alcançá-lo é o plano de carreira.

O que é um plano de carreira?
O plano de carreira é a rota que cada colaborador pode percorrer dentro de uma organização. Ele delineia de forma clara os benefícios que podem ser alcançados à medida que se atingem novos patamares na empresa. Isso inclui não apenas promoções, mas também reconhecimento e remuneração adequada.

No passado, a ascensão dentro de uma empresa estava intrinsecamente ligada a cargos de gerência. A jornada consistia em subir de vendedor a supervisor, subgerente, gerente de loja e, finalmente, diretor comercial. No entanto, essa estrutura vertical limitada frequentemente gerava competição e pressão prejudicando o crescimento real. A busca por crescimento hoje é mais horizontal, permitindo que os profissionais cresçam em sua posição atual, recebendo recompensas por suas contribuições sem a necessidade de assumir funções de liderança.

Assim, os planos de carreira modernos são formulados para atrair e reter talentos, motivando-os a desenvolver suas habilidades e aprimorar seus resultados, sabendo que serão devidamente recompensados por isso.

Crescimento em Y, W e empresas em expansão
Existem diversos modelos de planos de carreira, incluindo o tradicional crescimento em Y, onde os colaboradores optam por se tornar especialistas ou gestores. Esse modelo é frequentemente aplicado em áreas de pesquisa e desenvolvimento, onde o conhecimento é essencial.

Já o crescimento em W sugere outra alternativa, combinando as trilhas de especialista e gestor. Nesse cenário, os profissionais podem se tornar gestores de projetos, acompanhando o desempenho de colegas em projetos específicos.

É importante destacar que, enquanto em organizações consolidadas, os planos de carreira podem ser claramente delineados, em empresas em expansão, os colaboradores muitas vezes constroem seus próprios caminhos, à medida que a empresa se transforma e cresce.

Engajamento e capacitação
Para implementar um plano de carreira eficaz, é fundamental estabelecer processos e ferramentas de apoio. Isso inclui treinamentos e capacitação, que podem abranger:

* Ensino à distância: onde os colaboradores são responsáveis pelo próprio aprendizado, com acompanhamento da empresa;
* Cursos presenciais: recomendados para implementação de novas plataformas ou equipamentos, proporcionando a aplicação prática do conhecimento;
* Coaching: fornecendo técnicas e metodologias para o desenvolvimento pessoal e de liderança;
* Mentoring: semelhante ao coaching, mas focado em orientação para o crescimento pessoal e profissional.Uma metodologia interessante é a 70-20-10, na qual os colaboradores dedicam 70% do tempo às tarefas da função, 20% para refletir e discutir melhorias e 10% para pensar em como a empresa pode evoluir.

Conversas sobre carreira
Os gestores desempenham um papel crucial na orientação dos colaboradores em suas trajetórias de carreira. Eles devem estar preparados para conversas sobre carreira, compreendendo as expectativas dos funcionários. A transparência é essencial, mesmo que as expectativas sejam diferentes das imaginadas pelos gestores.

Durante essas conversas, os líderes podem fazer perguntas como:

* Como você se vê daqui a 3 anos?
* Que cargo gostaria de ocupar?
* Quais competências precisa desenvolver para assumir essa função?
* Que pontos fortes deseja aprimorar?
* Como a organização e o gestor podem apoiá-lo nesse processo?Essa abordagem permite aos gestores descobrir aspirações e metas dos funcionários que podem não ter sido consideradas de outra forma.

Vagas internas e desenvolvimento
Quando surgem novas oportunidades internas, é importante dar preferência aos colaboradores existentes. No entanto, é crucial que esses funcionários possuam as competências necessárias para assumir essas novas funções, evitando situações em que um excelente colaborador se torne um gerente ineficaz.

Um plano de carreira bem estruturado é um investimento tanto para a empresa quanto para seus colaboradores. Isso cria um ambiente onde os talentos podem crescer, inovar e prosperar, contribuindo para o sucesso conjunto. Lembre-se sempre de que os funcionários são livres para buscar novos desafios, mas criar um ambiente de desenvolvimento sólido pode mantê-los comprometidos e motivados a crescer dentro da sua organização. Comece agora, projetando o futuro de sua empresa e ouvindo ativamente seus colaboradores para traçar caminhos de sucesso para todos. 

Postado por: Palestrante Dr. Marcos Andrade, Advogado com formação nas áreas de Direito Tributário, Direito Previdenciário, Direito Trabalho e Ciências Contábeis, natural da Cidade de São Paulo – SP. Pós-Graduado em Direito Trabalho. Pós-Graduado em Direito Previdenciário, Cursando Doutorado -UMSA-AR, Membro Palestrante do IBRADED – Instituto Brasileiro de Direito e Educação, especialista em Direito Tributário e Holding Patrimonial.

Fonte: Contábeis

QUALIFICAÇÃO DA MÃO DE OBRA: O GRANDE DESAFIO BRASILEIRO

 Em vista das mudanças tecnológicas que afetam a dinâmica do mercado laboral, empregadores e empregados estão em constante busca por qualificação para acompanhar as exigências dessas inovações. "Já passou o tempo em que o diploma bastava. Hoje, ninguém mais está pronto. É preciso ser continuamente educado, qualificado e requalificado", observou José Pastore, presidente do Conselho de Emprego e Relações do Trabalho da Federação do Comércio de Bens, Serviços e Turismo do Estado de São Paulo (FecomercioSP), durante a quarta edição do Café Sem Filtro, debate virtual promovido mensalmente pela Entidade. "A escola, o governo e as empresas, isoladamente, não conseguirão dar conta disso. É essencial um entrosamento perfeito entre esses três pilares", enfatizou o sociólogo.

A qualificação e a educação dos trabalhadores enfrentam graves entraves históricos no Brasil, na visão de Naercio Menezes Filho, economista e professor no Insper. Soma-se a esse aspecto estrutural o desafio das novas tecnologias, que demandam trabalhadores com alta capacidade de adaptação para tarefas não rotineiras. Segundo Menezes Filho, a solução passa por investimentos na educação da primeira infância. "Os países com cases de sucesso têm políticas intersetoriais coordenadas para acompanhar as crianças ao longo do tempo, com indicadores de desenvolvimento infantil. Além disso, fazem avaliação de impacto de seus programas", ressaltou.

O debate contou ainda com as presenças de Ivo Dall"Acqua Júnior, vice-presidente da FecomercioSP, e Ana Luiza Marino Kuller, coordenadora de Educação do Senac São Paulo. Também participaram Antonio Lanzana e Paulo Delgado, copresidentes do Conselho de Economia Empresarial e Política da Federação.

Habilidades para o futuro não são somente técnicas

Segundo Ana, o desenvolvimento acelerado da tecnologia impacta profundamente o mundo do trabalho, de modo que estamos testemunhando o surgimento, o desaparecimento e a transformações das ocupações. "A nossa preocupação central é como garantir formação nesse contexto tão incerto e complexo", ressaltou.

"Nesse cenário, precisamos trabalhar fortemente as habilidades cognitivas e socioemocionais, numa perspectiva de resolução de problemas, pensamento analítico, criatividade, trabalho em equipe e comunicação", avaliou a gestora do Senac-SP.

Economia mais produtiva

Dall"Acqua Júnior ressaltou que todas as pessoas precisam se reciclar - mesmo que, atualmente, não estejam no mercado de trabalho. "Nas áreas técnicas, há muito a ser desenvolvido. Além disso, novas formas de trabalho e novas formas de empreendedorismo têm sido construídas no mundo todo. Temos muito a trabalhar e muito a recuperar na nossa economia, que tem andado mais de lado do que para frente. Estamos praticamente sacrificando mais de uma geração, não podemos sacrificar mais nenhuma. Temos de investir muito no desenvolvimento da primeira infância", sinalizou.

Postado por: Palestrante Dr. Marcos Andrade, Advogado com formação nas áreas de Direito Tributário, Direito Previdenciário, Direito Trabalho e Ciências Contábeis, natural da Cidade de São Paulo – SP. Pós-Graduado em Direito Trabalho. Pós-Graduado em Direito Previdenciário, Cursando Doutorado -UMSA-AR, Membro Palestrante do IBRADED – Instituto Brasileiro de Direito e Educação, especialista em Direito Tributário e Holding Patrimonial.

Fonte: Fecomércio SP

MÃES ADOTIVAS PODEM PEDIR LICENÇA MATERNIDADE? A LEI PERMITE?

nem   toda mulher consegue conceber uma criança em seu ventre. Infelizmente é a realidade de milhões de brasileiras. Todavia, este não deve ser o fim do caminho. A opção pela adoção deve ser seguida se o desejo da maternidade for algo forte.

Mas, será que a mãe-adotante pode ter um tempo com o filho, assim como as mães biológicas? A licença maternidade é um direito delas também?

Sim!! A licença-maternidade à mãe adotante é um direito garantido por lei. Dessa forma, ao adotar uma criança de até 12 anos, existe o direito à licença remunerada.

Todas as seguradas do INSS têm direito ao benefício, inclusive as contribuintes individuais e as facultativas que manterem a qualidade de seguradas no período que antecede a licença.

Veja quais são os direitos, como funcionam as datas e a licença. Acompanhe!

Licença maternidade para mães adotivas
A licença maternidade para quem adotou um filho é um direito concedido e garantido por lei. Dessa forma, ao adotar uma criança de até 12 anos, a pessoa tem direito a 120 dias de licença remunerada.

Isso é, sem prejuízo no salário ou qualquer outra punição pela empresa para qual trabalha.

Sendo assim, ao adotar, a pessoa terá os mesmos direitos de mãe biológica após o parto. Isso porque esse período é de suma importância para a adaptação. Tanto da criança quanto dos pais.

Portanto, essa lei visa incentivar a adoção e, mais que isso, promover uma vivência familiar saudável logo no início do convívio com a família, quando todos precisam se adaptar.

Dessa forma, saiba que ao adotar a pessoa, como mãe adotiva, passa a ter os mesmos direitos de mãe biológica. Inclusive, vale lembrar que a regra vale se a pessoa estiver em regime CLT ou se for funcionária pública.

Sendo assim, se trabalha no regime CLT, saiba que a contribuição mensal com o INSS dá esse direito. Por outro lado, se a pessoa for funcionária pública, também possui esse benefício garantido.

Como funciona a licença maternidade por adoção?
A lei que garante a licença maternidade após a adoção vem de algumas décadas. No entanto, foi só em alguns anos que ela passou a garantir o benefício para os casos de adoção de crianças de até 12 anos.

Licença maternidade para a servidora pública em caso de adoção
Se for servidora pública, também não precisa se preocupar. Isso porque os direitos também são garantidos. No entanto, vale dizer que as regras mudam se for servidora municipal, estadual ou federal.

A licença maternidade para a servidora pública em caso de adoção pode variar entre 120 e 180 dias. As servidoras federais recebem 180 dias e, por isso, muitos municípios e estados também aderiram a esse prazo estendido.

Como dito acima, se a pessoa é servidora pública, também tem o direito à licença. No entanto, as regras são um pouco diferentes das vigentes para as mães em regime CLT.

Por isso, é preciso saber a idade da criança para se informar sobre quantos dias terá de afastamento remunerado.

Veja abaixo o exemplo do estado de São Paulo e entenda como podem funcionar as regras para a sua situação.

• 
  90 dias no caso de adoção ou guarda judicial de criança com até 1 ano de idade;

• 
  30 dias no caso de adoção ou guarda judicial de criança com mais de 1 ano de idade;

• 
  De 4 a 8 anos - licença de 15 dias.

Já para os pais funcionários públicos, a licença após a adoção não costuma ser concedida da mesma forma. De Ana Luzia Rodrigues

Postado por: Palestrante Dr. Marcos Andrade, Advogado com formação nas áreas de Direito Tributário, Direito Previdenciário, Direito Trabalho e Ciências Contábeis, natural da Cidade de São Paulo – SP. Pós-Graduado em Direito Trabalho. Pós-Graduado em Direito Previdenciário, Cursando Doutorado -UMSA-AR, Membro Palestrante do IBRADED – Instituto Brasileiro de Direito e Educação, especialista em Direito Tributário e Holding Patrimonial.

Fonte: Jornal Contábil

A PESSOA COM DEFICIÊNCIA PODE SE APOSENTAR POR IDADE?

 A pessoa com deficiência que contribui para a Previdência Social pode pedir a aposentadoria por idade no INSS, pois desde 2013 o instituto reconhece o direito com base na Lei Complementar nº 142. Mas atenção, o benefício é apenas para quem tem 15 anos de contribuição e comprova com documentos a existência da deficiência durante esse mesmo período.

Além dessa regra, como o próprio nome do benefício já diz, esse tipo de aposentadoria leva em consideração a idade, que independentemente do grau de deficiência da pessoa será de 60 anos para o homem e de 55 anos para a mulher com deficiência.

A aposentadoria por idade da pessoa com deficiência também exige a carência de 180 meses, que é comprovada quando se faz a contribuição mês a mês, como um tempo mínimo de espera para ter direito a se aposentar.

Vale lembrar que não é necessário que o interessado compareça ao INSS para dar entrada na aposentadoria, pois a solicitação pode ser feita pelo Meu INSS ou até mesmo por alguém nomeado como procurador da pessoa com deficiência. Mas o INSS pede o comparecimento presencial na etapa de perícia médica e avaliação biopsicossocial e notifica os dias de agendamento previamente.

13º Salário
A aposentadoria por idade da pessoa com deficiência dá direito ao recebimento de 13º salário, garantido com base em contribuições feitas à Previdência Social. Já o Benefício de Prestação Continuada (BPC) trata-se de um benefício assistencial para atender as necessidades básicas do cidadão de baixa renda, por isso não tem a parcela extra.

Mais que o pagamento de 13º salário, a aposentadoria da pessoa com deficiência também dá direito ao pedido de pensão por morte, que é feito pelos dependentes do segurado que vem a óbito.

Etapas para solicitar o benefício pelo MEU INSS:

1. Acesse o Meu INSS;

2. Faça login no sistema, escolha a opção "Novo pedido" ou utilize o campo editável onde constam a pergunta "Do que você precisa?" e uma lupa. Digite a palavra "deficiência" e selecione o requerimento de benefício ou serviço desejado;

3. Acompanhe o andamento pelo Meu INSS, na opção "Consultar Pedidos";

4. O segurado será previamente comunicado nos casos em que for indispensável o atendimento presencial para comprovar alguma informação.

É muito importante manter o cadastro pessoal sempre atualizado - informando, inclusive, um endereço de e-mail e número do telefone celular para receber as notificações do INSS.

Postado por: Palestrante Dr. Marcos Andrade, Advogado com formação nas áreas de Direito Tributário, Direito Previdenciário, Direito Trabalho e Ciências Contábeis, natural da Cidade de São Paulo – SP. Pós-Graduado em Direito Trabalho. Pós-Graduado em Direito Previdenciário, Cursando Doutorado -UMSA-AR, Membro Palestrante do IBRADED – Instituto Brasileiro de Direito e Educação, especialista em Direito Tributário e Holding Patrimonial.

Fonte: Gov.BR

Empresa de teleatendimento é condenada por vincular remuneração a tempo de uso de banheiro

Uma teleatendente de Londrina (PR) receberá indenização de R$ 10 mil da Vikstar Services Technology S.A. porque a empresa vinculava o pagamento de um prêmio de incentivo ao tempo de idas ao banheiro. A decisão é da Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que considerou inadequados e reprováveis os procedimentos adotados pela empregadora.

Humilhantes

Segundo a trabalhadora, a empresa adotava uma parcela denominada Remuneração Variável (RV) como complemento do salário. O valor era calculado com base na produtividade, e a RV do supervisor dependia diretamente do desempenho das pessoas subordinadas a ele. Assim, ele fazia tudo para forçá-las a atingir as metas, inclusive com práticas humilhantes, como o controle rígido das pausas para idas ao banheiro.

Incômodos

A Vikstar, em sua defesa, alegou que não restringia a utilização do banheiro, apenas solicitava que os empregados avisassem no sistema quando precisassem utilizá-lo. A providência seria necessária para que não fosse repassada nenhuma ligação ao operador na sua ausência. 

Para a empresa, nenhum ambiente de trabalho está livre de desentendimentos, mas a caracterização do dano moral depende de mais elementos do que “simples incômodos”.

Produção 

O juízo da 3ª Vara do Trabalho de Londrina e o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) rejeitaram o pedido de indenização. Segundo o TRT, não ficou demonstrado que as pausas para banheiro influenciassem negativamente o cálculo da remuneração variável ou que correspondessem a algum desconto.

De acordo com a decisão, a exigência do cumprimento de metas e a resposta do empregado aos anseios do empregador e sua cobrança são normais no mercado de trabalho, “exceto quando os limites são extrapolados, o que não se afigurou no caso”.

Inadequados e reprováveis

Mas, para o relator do recurso da teleatendente, ministro Dezena da Silva, a matéria já tem jurisprudência consolidada no TST no sentido de que esses procedimentos são inadequados e reprováveis. Trata-se, segundo ele, o mecanismo que visa restringir o uso dos banheiros induz a trabalhadora a negligenciar suas necessidades fisiológicas, sob pena de ver reduzida sua remuneração.

Silva lembrou que essa conduta contraria as disposições do anexo II da Norma Regulamentadora (NR) 17 do Ministério do Trabalho, dirigido especificamente a quem trabalha em teleatendimento ou telemarketing.

A decisão foi unânime. 

(Ricardo Reis/CF)

Processo: RR-679-07.2021.5.09.0513

 

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Postado por: Palestrante Dr. Marcos Andrade, Advogado com formação nas áreas de Direito Tributário, Direito Previdenciário, Direito Trabalho e Ciências Contábeis, natural da Cidade de São Paulo – SP. Pós-Graduado em Direito Trabalho. Pós-Graduado em Direito Previdenciário, Cursando Doutorado -UMSA-AR, Membro Palestrante do IBRADED – Instituto Brasileiro de Direito e Educação, especialista em Direito Tributário e Holding Patrimonial.