COM O NOVO LIMITE DE ISENÇÃO DO IR, QUAL SERÁ O DESCONTO NOS SALÁRIOS?

 Na última terça-feira (23), o presidente Lula anunciou que ampliará a faixa de isenção do Imposto de Renda da Pessoa Física (IRPF) , trazendo alívio para os contribuintes brasileiros.

A medida visa zerar o imposto para aqueles que ganham até dois salários mínimos em 2024 (R$ 2.824), ajustando a tabela para refletir o aumento do piso nacional, que subiu de R$ 1.320 para R$ 1.412.

O Sindicato Nacional dos Auditores-Fiscais da Receita Federal (Sindifisco Nacional) realizou cálculos que projetam os impactos nas faixas salariais de R$ 3 mil, R$ 5 mil, R$ 10 mil e R$ 15 mil por mês. A proposta é elevar a faixa de isenção por meio da correção do desconto diretamente na fonte.

No ano anterior, a isenção foi elevada de R$ 1.903,98 para R$ 2.112, com um desconto de R$ 528 aplicado a todos os contribuintes. Isso resultou, na prática, em uma faixa de isenção de R$ 2.640, equivalente a dois salários mínimos em 2023.

Ainda não está definido como o governo garantirá a isenção para os contribuintes com renda de até dois salários mínimos em 2024, mas as projeções do Sindifisco Nacional oferecem uma visão do possível impacto nos salários dos brasileiros com a nova política de isenção do IRPF.

De	Até	Correção (%)	Alíquota (%)	Dedução
R$ 0	R$ 2.112	0,00	Isento	-
R$ 2.212	R$ 2.826,65	0,00	7,5%	158,40
R$ 2.826,66	R$ 3.751,05	0,00	15%	370,00
R$ 3.751,06	R$ 4.664,68	0,00	22,5%	651,73
Acima de	R$ 4.664,68	0,00	27,5%	884,96

O Sindifisco Nacional sugere elevar o desconto para R$ 712, abrangendo aqueles que recebem até R$ 2.824, ou seja, duas vezes o atual piso nacional.

Segundo o diretor de Estudos Técnicos do Sindifisco Nacional, Marcelo Lettieri, brasileiros que se enquadram nas primeiras faixas da tabela devem ter mais descontos com a mudança, "mas ainda assim, é uma diferença bem pequena", conforme mostra a tabela abaixo.

Renda mensal (R$)	Contribuição INSS  (R$)	Desconto permitido vigente (R$)	Renda tributável (R$)	IR na tabela vigente (R$)	Desconto permitido corrigido (R$)	Renda tributável (R$)	IR na tabela corrigida (R$)	Economia de imposto mensal (R$)
3 mil	263,06	528,00	2.472,00	27,00	712,00	2.288,00	13,20	13,80
5 mil	525,92	528,00	4.472,00	354,47	712,00	4.288,00	313,07	41,40
10 mil	1.225,92	1.225,92	8.774,08	1.527,91	1.225,92	8.774,080	1.527,91	0
15 mil	1.925,92	1.925,92	13.074,08	2.710,41	1.925,92	13.074,08	2.710,41	0

Correção da tabela do IR
Uma correção integral da tabela é considerada improvável pela entidade, uma vez que implicaria um impacto superior a R$ 50 bilhões. A hipótese de uma correção proporcional em todas as faixas não foi mencionada pelo governo.

"Se o governo fizer uma correção total na tabela, o número de contribuintes isentos subiria para 20,4 milhões, 5,8 milhões a mais do que temos hoje. Acredito que o governo siga esse caminho para ter um custo fiscal menor neste ano, de aproximadamente R$ 4,8 bilhões. E, neste caso, não mudaria o número de contribuintes isentos", analisa Lettieri.

Postado por: Palestrante Dr. Marcos Andrade, Advogado com formação nas áreas de Direito Tributário, Direito Previdenciário, Direito Trabalho e Ciências Contábeis, natural da Cidade de São Paulo – SP. Pós-Graduado em Direito Trabalho. Pós-Graduado em Direito Previdenciário, Cursando Doutorado -UMSA-AR, Membro Palestrante do IBRADED – Instituto Brasileiro de Direito e Educação, especialista em Direito Tributário e Holding Patrimonial.

Fonte: Contábeis

RESCISÃO INDIRETA: QUANDO A RELAÇÃO EMPREGATÍCIA SE TORNA INSUSTENTÁVEL

 RESCISÃO INDIRETA: QUANDO A RELAÇÃO EMPREGATÍCIA SE TORNA INSUSTENTÁVEL

Na vida profissional, nem sempre as coisas acontecem como deveriam. Situações desgastantes e, por vezes, prejudiciais à saúde física e mental no ambiente de trabalho podem levar um empregado a legalmente se recusar a realizar determinada tarefa ou até mesmo considerar a rescisão do seu contrato de emprego. Nesse contexto, quando o empregador não cumpre obrigações importantes, a rescisão indireta surge como uma alternativa. Mas o que é uma rescisão indireta e em que circunstâncias ela é possível?

Justa causa

A rescisão indireta se assemelha à demissão por justa causa, mas, no lugar do empregado, é o empregador quem comete a falta grave que impede a continuidade da relação de emprego. Trata-se de uma forma especial de encerrar o contrato de trabalho, que geralmente se efetiva por meio de um processo judicial. Uma vez reconhecida, o trabalhador tem direito a todas as verbas rescisórias a que teria direito no caso de dispensa imotivada.

Previsão legal

O artigo 483 da CLT enumera as faltas graves do empregador que podem motivar a rescisão indireta. Entre elas estão o descumprimento de obrigações contratuais, atos lesivos à honra do empregado e sua submissão a perigo manifesto de mal considerável.

Conduta intolerável

Nesses casos, quando a pessoa se vê numa circunstância em que a conduta do empregador torna praticamente intolerável a continuidade da sua prestação de serviços, ela pode se valer da Justiça do Trabalho para que seja reconhecido o seu direito à rescisão indireta do seu contrato de trabalho.

Situações

Os diversos órgãos julgadores do Tribunal Superior do Trabalho, interpretando o artigo 483 da CLT, têm reconhecido o direito à rescisão indireta em diversas situações. Os casos mais comuns dizem respeito a:

. Atraso reiterado no pagamento de salários e não recolhimento do FGTS: quando o empregador atrasa os salários de maneira reiterada ou deixa de recolher os depósitos do FGTS regularmente.

. Não fornecimento de equipamento de proteção individual (EPI): quando o empregador não oferece condições de trabalho seguras e saudáveis, colocando a saúde do empregado em risco pela não concessão dos EPIs necessários para o desempenho da atividade.

. Não pagamento do adicional de insalubridade ou de periculosidade: quando o empregador não cumpre obrigação de pagar a parcela como contraprestação ao trabalho exercido com risco à saúde.

. Não pagamento de horas extras: quando o empregador descumpre obrigação de pagar pelas horas extraordinárias efetivamente trabalhadas pelo empregado.

. Assédio moral: quando o empregado sofre assédio moral e o empregador permite essa prática sem tomar medidas para coibi-la.

. Agressão física e submissão a perigo manifesto de mal considerável: quando o empregador ou algum dos seus prepostos ameaçam ou agridem fisicamente o empregado ou o submetem a um perigo real de sofrer algum dano relevante.

. Redução de horas ou de salário sem acordo: Se o empregador reduzir o salário ou as horas de trabalho do empregado sem acordo, isso pode ser motivo para a rescisão indireta.

Consequências

O reconhecimento judicial da rescisão indireta resulta na obrigação do empregador de pagar as verbas rescisórias como se ele tivesse demitido o empregado sem justa causa. Isso significa que o trabalhador terá direito ao pagamento do saldo de salários, aviso-prévio proporcional, com a projeção legal, férias proporcionais com abono de um terço, 13º salário proporcional, liberação de saque do FGTS com multa de 40% e liberação das guias do seguro-desemprego, entre outras possíveis parcelas previstas em regulamento empresarial ou em normas coletivas.

Quando o empregador não emite imediatamente as guias para saque do FGTS e do seguro-desemprego, a própria decisão judicial que reconhece a rescisão indireta serve como documento hábil à liberação dessas verbas.

Formalização

Caso um empregado esteja sendo vítima do descumprimento reiterado da lei, é importante que ele documente as irregularidades e leve ao conhecimento do empregador, para que sejam tomadas as devidas providências. Se a situação se mantiver, o pedido de rescisão indireta pode ser formalizado por meio de uma reclamação trabalhista. Isso pode ser feito pelo próprio empregado junto à Vara do Trabalho mais próxima do local em que ele presta serviços.

Embora a orientação jurídica profissional seja sempre recomendada, qualquer pessoa pode reivindicar os seus direitos junto à Justiça do Trabalho sem necessidade de contratar um advogado, por força do artigo 791 da CLT.

Direitos

É importante que o empregado esteja ciente de que, no caso de indeferimento de seu pedido de rescisão indireta na Justiça do Trabalho, o contrato de emprego será considerado terminado por sua própria iniciativa, como se fosse um pedido de demissão.

Dessa maneira, ele não terá direito a sacar o FGTS nem a receber a multa equivalente a 40% do seu saldo, além de não receber as guias para do seguro-desemprego. Também ficará sujeito ao pagamento de honorários de sucumbência (devidos pela parte que perde a ação), calculados sobre o valor atualizado da causa, observadas as regras específicas aplicáveis aos beneficiários da justiça gratuita.

Abandono de emprego

Em situações em que a pessoa deixa de comparecer ao trabalho para, em seguida, ingressar com uma reclamação trabalhista buscando a rescisão indireta, mas não tem sucesso, a jurisprudência do TST tem entendido que esse comportamento, por si só, não caracteriza abandono de emprego passível de justa causa.

A razão é que a ausência do empregado para pedir a rescisão indireta do contrato de trabalho constitui o exercício legítimo de um direito previsto em lei. Isso significa que o afastamento não demonstra a intenção de simplesmente abandonar o emprego, mas de buscar, de acordo com as normas legais, o término do vínculo em razão de circunstâncias que tornam a sua continuidade insustentável. Essa distinção é fundamental para garantir que o empregado não seja injustamente penalizado por buscar seus direitos nos termos da legislação trabalhista.

Aviso-prévio

Em regra, quando um empregado decide deixar o emprego por vontade própria, ele deve cumprir um aviso-prévio. Entretanto, no TST, prevalece a interpretação de que o ajuizamento de uma reclamação trabalhista com pedido de rescisão indireta supre essa necessidade. Nesse contexto, mesmo que o pedido seja indeferido, ele não terá de compensar o aviso-prévio com as possíveis verbas rescisórias de responsabilidade do empregador.

Proteção de direitos

A rescisão indireta, quando corretamente fundamentada e respaldada por evidências, é um valioso instrumento de proteção dos direitos do empregado diante de condições adversas de trabalho e reiteradas violações contratuais pelo empregador.

Trata-se de um mecanismo legal a ser utilizado em caráter excepcional, quando a manutenção do emprego se torna insustentável. Por isso, é importante que seja utilizado com a lealdade que deve sempre reger a relação entre empregador e empregado.

Postado por: Palestrante Dr. Marcos Andrade, Advogado com formação nas áreas de Direito Tributário, Direito Previdenciário, Direito Trabalho e Ciências Contábeis, natural da Cidade de São Paulo – SP. Pós-Graduado em Direito Trabalho. Pós-Graduado em Direito Previdenciário, Cursando Doutorado -UMSA-AR, Membro Palestrante do IBRADED – Instituto Brasileiro de Direito e Educação, especialista em Direito Tributário e Holding Patrimonial.

Fonte: TST - Tribunal Superior do Trabalho

GOVERNO RESTABELECE DESONERAÇÃO DA FOLHA DE PAGAMENTO QUE VOLTA A VALER ATÉ 2027

 Foi publicada, no Diário Oficial da União da última quinta-feira (29), a Medida Provisória nº 1.208/2024. Essa medida revogou dispositivos da anterior, a Medida Provisória nº 1.202/2023, que, entre suas determinações, proibia a prorrogação da desoneração da folha de pagamento até 31 de dezembro de 2027 e previa a reoneração gradual da folha.

A partir de 1º de abril de 2024, os 17 setores da economia têm a desoneração da folha de pagamento restabelecida até 2027, possibilitando uma significativa flexibilidade financeira para as empresas.

Desoneração da folha de pagamento
A desoneração da folha de pagamento é um benefício fiscal crucial para as empresas. Essencialmente, permite a substituição do pagamento dos 20% de contribuição previdenciária patronal básica sobre a folha de pagamento por uma alíquota menor sobre a receita bruta da empresa.

As empresas têm duas opções ao considerar a desoneração: calcular o encargo que seria pago com a contribuição de 20% sobre a folha de pagamento ou aplicar uma alíquota inferior sobre a receita bruta, variando de 1% a 4,5%, dependendo da atividade econômica.

Antes de optar pela desoneração, é crucial para as empresas avaliarem se a contribuição previdenciária patronal básica de 20% sobre a folha de pagamento resultará em aumento ou diminuição do encargo previdenciário em comparação com a Contribuição Previdenciária sobre a Receita Bruta (CPRB).

A escolha pela desoneração é formalizada mediante o pagamento da CPRB relativa a janeiro de cada ano ou à primeira competência subsequente com receita bruta apurada.

Dispositivos revogados e mudanças na MP 1.202/2023
A Medida Provisória nº 1.202/2023, emitida em dezembro, teve alguns dispositivos revogados ontem (29). Esses dispositivos impediam a prorrogação da desoneração da folha de pagamento a partir de 1º de abril de 2024, conforme promulgado pelo Congresso Nacional em 28 de dezembro de 2023, um dia antes da publicação da MP.

Além disso, a MP 1.202/2023 estabelecia que, a partir de 1º de abril de 2024, empresas relacionadas nos Anexos I e II poderiam aplicar alíquota reduzida da contribuição previdenciária patronal sobre o salário de contribuição do segurado, com variações ao longo dos anos, conforme especificado nos Anexos.

A) Empresas Relacionadas No Anexo I:

Alíquota	Ano
10%	2024
12,5%	2025
15%	2026
17,5%	2027

B) Empresas Relacionadas No Anexo II:

Alíquota	Ano
15%	2024
16,25%	2025
17,5%	2026
18,75%	2027

Condições para empresas com alíquotas reduzidas
Empresas que optassem por alíquotas reduzidas deveriam comprometer-se a manter a quantidade de empregados igual ou superior ao verificado em 1º de janeiro de cada ano-calendário.

Com a revogação desses dispositivos, a partir de 1º de abril de 2024, a desoneração da folha de pagamento volta a vigorar até 2027, proporcionando alívio financeiro e incentivando a manutenção do emprego.

Postado por: Palestrante Dr. Marcos Andrade, Advogado com formação nas áreas de Direito Tributário, Direito Previdenciário, Direito Trabalho e Ciências Contábeis, natural da Cidade de São Paulo – SP. Pós-Graduado em Direito Trabalho. Pós-Graduado em Direito Previdenciário, Cursando Doutorado -UMSA-AR, Membro Palestrante do IBRADED – Instituto Brasileiro de Direito e Educação, especialista em Direito Tributário e Holding Patrimonial.

Fonte: Contábeis

LISTA DE 5 DICAS PARA OTIMIZAR O SEU CONTROLE DE RECEBÍVEIS!

 Por: Leonardo Grandchamp

No artigo de hoje, a Finube fala a respeito do controle de recebíveis. A partir deste conteúdo, o blog traz dicas importantes para a gestão de recursos do seu negócio. Continue a leitura para saber mais.

Quando se trata da administração de um estabelecimento, é necessário adotar uma série de procedimentos visando evitar imprecisões no momento de investir ou reduzir custos.

Outro ponto relevante que precisa ser estudado com critério é se, a partir da necessidade de solicitar linhas de crédito, a empresa possui recursos o bastante para lidar de forma responsável com suas dívidas.

Essas ações impactam diretamente no crescimento e podem ser utilizadas como parâmetro na análise de indicadores.

O controle de recebíveis é um sistema estruturado para monitorar atividades financeiras e prever movimentações futuras.

Engana-se quem imagina que essa organização leva em conta somente os números de forma isolada.

A fim de obter respostas mais precisas para as necessidades da empresa, este método precisa estar alinhado com a análise de fatores de ordem externa, como sazonalidade, eficiência de comunicação e fidelização de clientes.

Controle de recebíveis: 5 dicas de gestão
O controle de recebíveis é um conjunto de ações que permitem visualizar a situação financeira a partir de um panorama maior, portanto é preciso seguir alguns passos a fim de criar um sistema financeiro consistente.

Confira a seguir as 5 principais dicas para concretizar um plano de gestão modelo de eficiência:

Fluxo de caixa diário:
O registro do fluxo de caixa efetua-se de maneira constante, de modo que as entradas e saídas fiquem à disposição para consulta de pagamentos e recebimentos. É recomendável que se destaquem entradas e saídas futuras para prever o saldo ao longo do período de análise.

Análise de clientes:
Entender quem é o público do produto ou serviço, além de estabelecer uma média de tempo para fidelização fornecem pistas sobre o que pode recer pelo estabelecimento ao longo do tempo.

Estudo de periodicidade:
Alguns produtos ou serviços podem ter flutuações na demanda com base no período do ano, por isso estudar a natureza do que está sendo oferecido é essencial para prever aumentos ou quedas nos recebimentos.

Controle dos meios de pagamento:
A adoção de diferentes meios de pagamento ajuda a expandir o alcance de clientes, o que também impacta nos recebimentos. Para entender o comportamento financeiro da empresa, é importante se certificar de que as diferentes fontes estejam sendo registradas no fluxo de caixa.

Uso de antecipação:
Este recurso se aciona por empresas que desejem antecipar valores a receber. Além disso, empresas cadastradas no Banco Central costumam realizar essa operação, geralmente oferecendo taxas mais acessíveis do que as sugeridas em empréstimos convencionais.

Como otimizar processos
O controle de recebíveis se otimiza com softwares e aplicativos, proporcionando registro mais ágil e seguro, com muitas informações armazenadas na nuvem.

Desse modo, ao efetuar registros regularmente, estabelece-se um padrão de funcionamento essencial para consultas recorrentes a dados importantes.

A fim de melhorar o desempenho financeiro da empresa também é importante consultar contadores. O olhar desses profissionais ajuda a elucidar muitas dúvidas sobre a forma de gerir recebíveis.

Postado por: Palestrante Dr. Marcos Andrade, Advogado com formação nas áreas de Direito Tributário, Direito Previdenciário, Direito Trabalho e Ciências Contábeis, natural da Cidade de São Paulo – SP. Pós-Graduado em Direito Trabalho. Pós-Graduado em Direito Previdenciário, Cursando Doutorado -UMSA-AR, Membro Palestrante do IBRADED – Instituto Brasileiro de Direito e Educação, especialista em Direito Tributário e Holding Patrimonial.

Fonte: Jornal Contábil

SÁBADO COMPENSADO: COMO FICA O CUMPRIMENTO DE HORAS DO EMPREGADO EM CASO DE FERIADOS?

 Diferente de 2023 que houveram diversos feriados nacionais caindo em dias úteis e que possibilitaram a emenda com outros dias de folga, em 2024 os trabalhadores terão menos feriados para descansar e ainda três feriados importantes cairão no sábado: 7 de setembro (Independência), 12 de outubro (Padroeira do Brasil) e 2 de novembro (Finados).

Ocorre que existem alguns empregados que trabalham um número de horas a mais durante a semana, para não precisar trabalhar no sábado - é a chamada "compensação de horas", prevista na legislação. O que acontece, então, com esses empregados, quando o feriado cai, justamente, no sábado?

O sócio do escritório Granadeiro Guimarães Advogados, Rodrigo Chagas Soares, explicou à revista Exame que a Constituição Federal autoriza o trabalho de até 44 horas semanais, respeitando-se o limite diário de 8 horas e um dia de descanso semanal remunerado, o qual deve ser usufruído pelo empregado dentro da própria semana de 7 dias, conforme entendimento dos tribunais do Trabalho.

"Ou seja, entre outras variações, conforme a necessidade da empresa e, dependendo da possibilidade de negociação com o sindicato, o empregado pode trabalhar 8 horas, de segunda à sexta, 4 horas no sábado e descansar domingo (8h x 5 dias da semana = 40h + 4h do sábado = 44h/semana)", explica.

Como fica a compensação de horas quando o feriado cai no sábado?
O especialista explica que, em regra, se o feriado cair em um sábado, o tempo de compensação distribuído ao longo da semana não será aplicado e o empregado sairá mais cedo do que o habitual, sendo esta considerada a sua jornada diária.

No exemplo acima, do empregado com jornada de 8 horas diárias, a jornada do empregado nesta semana específica será, portanto, de 40 horas (resultado da subtração das 44 horas semanais menos 4 horas do sábado que for feriado).

Desse modo, o empregado deixará seu posto de trabalho ao término de 8h de trabalho de segunda à sexta-feira, sem a necessidade de compensação.

É importante, a fim de as empresas melhor se organizarem para os feriados que ocorrerão neste ano, portanto, que o contrato de trabalho (individual) do empregado preveja a jornada de trabalho, especialmente com as compensações semanais para a dispensa do sábado.

E quando o feriado cai em qualquer dia da semana?
O mesmo raciocínio se aplica no caso de feriado que cai durante a semana, para aqueles que, por exemplo, compensam as horas do sábado de segunda à sexta. Só que dessa vez, o empregador é que poderá cobrar de seu empregado o tempo de compensação em outro dia, não podendo ser exigido o trabalho no próprio feriado, evidentemente.

Havendo um feriado na semana, a jornada semanal do empregado será, então, de 36 horas (resultado da subtração de 44h semanais - 8h do feriado = 36h semanais), podendo, a compensação do sábado, ser distribuída nos outros dias da semana.

Digamos que um feriado caia numa sexta-feira: o empregador poderá solicitar a jornada de 9 horas de segunda à quinta-feira, totalizando as 36 horas (9h diárias x 4 dias da semana = 36h), mantendo-se a dispensa do sábado, uma vez que compensado com 1h a mais nessa semana específica.

A situação então acaba sendo compensada?
A CLT prevê que o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, é lícito para a compensação no mesmo mês. Ou seja, por acordo direto da empresa com o seu empregado, pode haver a compensação no mesmo mês. No exemplo acima, as compensações ocorrem na própria semana.

Há, ainda, a possibilidade de ser celebrada Convenção Coletiva de Trabalho (assinada pelo sindicato de trabalhadores com o sindicato das empresas) ou Acordo Coletivo de Trabalho (assinado pelo sindicato de trabalhadores diretamente com a empresa) sobre a jornada de trabalho, observados os limites constitucionais.

Nessas situações sobre compensações dos sábados não trabalhados por meio de negociação coletiva, os sindicatos laborais, não raro, reivindicam a dispensa da compensação do sábado quando recai no próprio sábado. Em contrapartida, o empresariado pleiteia, de igual forma, o aumento de jornada diária nos outros dias da semana, quando o feriado cai em algum dia da semana, como visto no exemplo mencionado (9h diárias x 4 dias da semana = 36h).

Diante desse cenário, o resultado da negociação coletiva do sábado compensado se resume à conhecida expressão "elas por elas".

"Ou seja, nem o sindicato reivindica que os empregados saiam mais cedo durante a semana em que um feriado cair em um sábado, nem o empregador exige horas a mais durante outros dias da semana quando o feriado cair em um dia de segunda à sexta-feira. Ao negociar é preciso pensar (preceito válido para todas as partes negociais)", finaliza Soares.

Postado por: Palestrante Dr. Marcos Andrade, Advogado com formação nas áreas de Direito Tributário, Direito Previdenciário, Direito Trabalho e Ciências Contábeis, natural da Cidade de São Paulo – SP. Pós-Graduado em Direito Trabalho. Pós-Graduado em Direito Previdenciário, Cursando Doutorado -UMSA-AR, Membro Palestrante do IBRADED – Instituto Brasileiro de Direito e Educação, especialista em Direito Tributário e Holding Patrimonial.

Com informações Exame e Rodrigo Chagas Soares