EMPREGADA DISCRIMINADA POR CONDIÇÃO DE GESTANTE SERÁ INDENIZADA

É inconcebível, nos tempos atuais, após uma série de lutas históricas pela igualdade entre homens e mulheres, que a gravidez ainda seja mal vista pelo empregador. Com essas palavras, a desembargadora Maria Cecília Alves Pinto repudiou o tratamento discriminatório praticado pelo chefe contra a empregada de uma grande empresa do ramo de varejo que estava grávida. Acompanhando a relatora, a 1ª Turma do TRT-MG manteve a sentença que determinou o pagamento de 70 mil reais à trabalhadora, a título de indenização por danos morais.

A testemunha ouvida no caso deixou clara a violência psicológica sofrida pela reclamante no ambiente de trabalho. Nesse sentido, afirmou que o gerente não admitia atestados médicos e era contra gravidez das empregadas. Segundo o relato, ele se mostrou indiferente com a reclamante, em razão de sua gravidez, insinuando que ela estava querendo ¿dar gabiru¿ na empresa. Tudo para ficar mais tempo e ter mais estabilidade. Por ele, mulher não trabalharia na empresa porque dava muito prejuízo pedindo para sair mais cedo no período das regras ou pegando atestados e arrumando choradeira.

Para a relatora, a discriminação praticada pelo chefe, inclusive pelo fato de a reclamante se estar grávida, é evidente. Ela considerou a situação uma afronta inadmissível ao princípio constitucional da dignidade da pessoa humana, bem como a ocorrência de lesão à honra e a intimidade da autora. Ademais, lembrou que a proteção à maternidade é elevada a âmbito constitucional, garantida como direito social (artigo 6º da CF/88). Segundo registrou a magistrada, a conduta antijurídica da empregadora é um verdadeiro retrocesso social, não podendo ser tolerada.

A decisão se baseou também na regra do inciso I do artigo 5º da Constituição, que consagra de forma clara o princípio da igualdade, ao dispor que homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações. De acordo com a desembargadora, essa garantia encontra reforço no inciso XXX do artigo 7º da CF, que proíbe qualquer discriminação fundada em motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.

Por esses e outros fundamentos jurídicos, a magistrada considerou devida indenização pelo tratamento humilhante dispensado à empregada pelo superior hierárquico. Ela esclareceu que a empregadora deve responder pela conduta ilegal daqueles que agiram em seu nome, conforme previsto no artigo 932, inciso III, do Código Civil.

Quanto à indenização, considerou razoável o valor de R$70 mil fixado em 1º Grau, levando em consideração vários aspectos. A decisão destacou se tratar de empresa de grande porte, a qual deveria primar pela excelência no tratamento de seus empregados. Para a relatora, a condenação cumpre o necessário efeito pedagógico, em face do elevado grau de reprovabilidade da conduta. Ela lembrou que a condenação deve ser suficiente para imprimir na empresa o temor por novas condenações, sem levar ao enriquecimento sem causa da reclamante.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

CORTADOR DE CANA QUE TRABALHAVA SOB SOL ACIMA DE 25º VAI RECEBER ADICIONAL DE INSALUBRIDADE

Um trabalhador rurícula da Usina Santa Helena de Açúcar e Álcool conseguiu na justiça trabalhista o direito ao recebimento de adicional de insalubridade no percentual de 20% do salário-mínimo. Os membros da Segunda Turma de julgamento do TRT de Goiás levaram em consideração o limite de tolerância para exposição ao calor para o trabalho contínuo no corte da cana-de-açúcar, que é de 25ºC (conforme quadro 1, do anexo III, da NR-15) e que, se ultrapassada essa temperatura, é assegurado o direito ao adicional de insalubridade no grau médio.

Na inicial, o cortador de cana alegou que ingressou na empresa em 2001 e foi despedido em 2011 sem receber as verbas legais a que tinha direito em sua totalidade. Quanto ao pedido do adicional de insalubridade, o juiz da 1ª VT de Rio Verde havia julgado o pedido improcedente. Inconformado, o trabalhador interpôs recurso contra a decisão de primeiro grau, alegando ser fato notório e público a alta temperatura no Estado de Goiás. Acrescentou também que a fuligem da queima de cana-de-açúcar possui agente insalubre (hidrocarbonetos policíclicos aromáticos) que não era neutralizado com o uso de EPI.

O relator do processo, juiz convocado Celso Moredo Garcia, observou que o perito havia apurado a temperatura de 26,2º no local de trabalho e, mesmo assim, concluiu que o trabalhador executava atividades em ambiente considerado salubre. O magistrado considerou, entretanto, que não houve o correto enquadramento das circunstâncias observadas in loco com o preconizado pela NR-15 do Ministério do Trabalho e Emprego, que fala sobre os limites de tolerância para o calor, que nesse caso é de 25ºC, temperatura inferior à verificada pelo perito. O juiz Celso Moredo afirmou que essa situação assegura o direito à percepção do adicional de insalubridade em grau médio, 20%.

“Vale destacar que, em casos como o presente, os EPIs não são hábeis a eliminar o agente insalubre, pois a atividade é executada a céu aberto e as roupas utilizadas, que visam proteger contra as radiações solares, terminam por aumentar a temperatura corporal”, ponderou o relator. Ele citou estudos sobre os impactos da indústria canavieira no Brasil que mostram que há situações constantes de uso de serviços médicos de urgência e emergência por cortadores de cana após o trabalho sob o sol e em altas temperaturas.

Assim, os membros da Segunda Turma de julgamento do TRT de Goiás decidiram, por unanimidade, condenar a usina ao pagamento do adicional de insalubridade de 20% sobre o salário-mínimo com reflexo sobre as demais verbas rescisórias.

Processo: RO-0002426-30.2012.5.18.0101

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região

IMPLANTAÇÃO DAS AUDIÊNCIAS DE CUSTÓDIA PARA PRESOS EM FLAGRANTE NO ESTADO DE MATO GROSSO.

O plano acaba com a prática em que o preso em flagrante fica "esquecido" em uma delegacia sob custódia do delegado

O programa é inédito no Estrado, já acontece em São Paulo e Espírito Santo e acaba com a prática em que o preso é encaminhado a uma delegacia, ficando na critério do delegado..

A Secretaria de Justiça e Direitos Humanos (Sejudh) começa as audiências de custódia nesta sexta-feira (24), plano em que quem for preso em flagrante será apresentado a um juiz, num prazo máximo de 24 horas, quando o magistrado avaliará a necessidade da prisão, da liberdade por fiança ou aplicação de medida alternativas, como a tornozeleira eletrônica.

Para atender a nova demanda, a Sejudh criou a Gerência de Monitoramento e Custódia, que fará a instalação de tornozoleiras eletrônicas nos réus que receberem esse benefício do Judiciário. A unidade já conta com armamento, dois veículos e mais de 10 servidores cedidos pela Sejudh. Eles irão trabalhar nas dependências do Fórum.

“Já trabalhamos em um espaço cedido pela Segunda Vara e atendemos entre quinze e vinte recuperandos por dia que recebem como medida alternativa o uso de tornozeleiras. Agora usaremos também a estrutura das celas e outras salas que ficam no subsolo para atender as audiências de custódia”, explica o gerente de Monitoramento e Custódia, Pedro Ferreira Martins Filho. 

Enquanto o atendimento às 15 Varas Criminais do Fórum ocorrem entre às 13h e 19h, as audiências de custódia que atenderão aos flagrantes de Cuiabá e Várzea Grande, serão realizadas entre as 10h e 12h.

Caminho da custódia 

Somente após lavrado o flagrante na delegacia, a nota de culpa e realizado o exame de corpo e delito, a pessoa presa será encaminhada ao Fórum de Cuiabá onde ficará sob a tutela do Sistema Penitenciário (Sispen) para audiência de custódia. 

Após a audiência o acusado poderá ser encaminhado para uma unidade penitenciária, receber uma medida alternativa, como a tornozeleira eletrônica, ou ser colocada em liberdade. 

Fonte:http://www.odocumento.com.br/

EMPRESA É CONDENADA A PAGAR R$ 3 MIL A FUNCIONÁRIA POR TER USADO PROVAS ILÍCITAS EM PROCESSO TRABALHISTA

A 4ª Câmara do TRT-15 condenou uma microempresa do ramo de comércio de equipamentos para escritório, a pagar à reclamante indenização por danos morais no valor de R$ 3 mil, por ter usado provas ilícitas no processo trabalhista em que a trabalhadora questionou essa e outras diversas irregularidades, como o fato de ter sido demitida por justa causa, por ter esquecido de lançar no livro caixa o recebimento de um valor.

O Juízo da 7ª Vara do Trabalho de Campinas havia julgado improcedente o pedido da trabalhadora com relação à ilicitude da prova, obtida por meio de instalação de programa espião na empresa, e que foi responsável por divulgação de mensagens pessoais, com exposição da trabalhadora. A reclamante insistiu na tese de que esse programa representa invasão de privacidade e enseja o pedido de rescisão indireta, até porque a empresa permitia o uso das ferramentas denominadas FACEBOOK e MSM, além de ‘e-mail pessoal, por meio dos quais eram tratados assuntos particulares, não passíveis de visualização pela empregadora, sob pena de configuração de invasão de privacidade.

A sentença havia destacado que não há que se falar em prova ilícita, tampouco em invasão de privacidade em razão do uso de programa espião pela reclamada, uma vez que as conversas entre a reclamante e outra funcionária juntadas aos autos foram retiradas dos computadores da reclamada, sendo certo, ainda, que tais conversas ocorreram durante a jornada de trabalho.

A relatora do acórdão, desembargadora Eleonora Bordini Coca, pensa diferente. Para ela, o empregador extrapolou os limites do seu poder diretivo, isso porque o acesso às conversas veiculadas na ferramenta em comento representa violação ao direito da intimidade da trabalhadora, além de a prática demonstrar ofensa ao artigo 5º, inciso XII, da CF. O acórdão ressaltou também que a empregadora não impedia o uso da ferramenta no ambiente laboral e, por isso, não poderia acessá-lo por meio do denominado programa ‘espião.

A condenação da empresa aos danos morais, pelo colegiado, se deveu, principalmente, pelas atitudes patronais irregulares, como a manutenção de filmes pornográficos em seus computadores, com a possibilidade de visualização por quaisquer empregados, causando-lhes constrangimento, pela publicidade das conversas pessoais da reclamante, obtidas por meios ilícitos e pelo tratamento desrespeitoso do representante da reclamada com relação à reclamante, com sua exposição perante outros funcionários. Em todos esses casos, o dano é presumível, visto que a obreira teve sua honra afetada com o comportamento desproporcional por parte do proprietário da ré, concluiu o colegiado.

Quanto à rescisão por justa causa, mantida pelo Juízo de primeiro grau, a Câmara mais uma vez entendeu diferente. Segundo constou dos autos, a rescisão se deu em 18/8/2012, quando a trabalhadora cessou a prestação de serviços e enviou comunicado de rescisão indireta ao empregador. A dispensa por justa causa, porém, se concretizou nove dias depois, em 27/8/2012, devido à ausência de registro no livro-caixa de um valor recebido pela trabalhadora, apesar do perdão tácito da empregadora alegado pela reclamante.

Para o colegiado, os documentos juntados não são suficientes para comprovar o comportamento funcional irregular da empregada, até porque são meramente unilaterais, supostamente extraídos dos sistemas da empregadora. Além disso, não houve produção de prova pericial, para aferir a validade dessas informações, tampouco a produção de prova testemunhal, com a oitiva da suposta consumidora lesada, por exemplo, a fim de demonstrar o comportamento irregular da obreira, afirmou. O acórdão ressaltou ainda que esse evento veio à tona somente com a apresentação de defesa pela ré. Antes disso, a reclamante já havia enviado notificação ao empregador informando que não mais compareceria ao trabalho e, somente após esse evento, a reclamada cogitou na aplicação de justa causa, sem, contudo, especificar os motivos da aplicação da penalidade disciplinar máxima – dispensa por justa causa, afirmou.

A Câmara afastou a dispensa por justa causa considerando todos esses fatos e mais o comportamento do empregador, que se revelou ilícito, o que, para o colegiado, chancela o acolhimento da pretensão do reconhecimento da rescisão indireta. O acórdão lembrou que não se pode olvidar que o empregador, por meio de seu sócio, anuiu com a manutenção de filmes pornográficos nos computadores da empresa, o que representa o não cumprimento das obrigações do contrato (artigo 483, alínea d, da CLT), afinal, não se manteve ambiente laboral idôneo, com inequívoca ciência do empregador.

Além disso, houve a instalação de programa ‘espião nos computadores, de forma sorrateira, com publicidade das conversas pessoais da reclamante, em completo desrespeito aos limites do poder empregatício. Como se não bastasse, a prova testemunhal demonstrou o tratamento desrespeitoso do representante da reclamada com relação à reclamante. Por tudo isso, declarou a rescisão indireta do contrato de trabalho da reclamante e deferiu os créditos decorrentes e ainda condenou a empresa ao pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 3 mil. (Processo 0001614-90.2012.5.15.0094)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região

MÉDICO VAI RECEBER ADICIONAL DE PERICULOSIDADE POR RADIAÇÃO IONIZANTE EM SETOR DE TRATAMENTO INTENSIVO

O Hospital de Clínicas de Porto Alegre (RS) foi condenado ao pagamento do adicional de periculosidade a um médico plantonista de sua UTI, onde ficava habitualmente exposto à radiação ionizante decorrente dos exames radiológicos realizados nos leitos. O hospital recorreu da condenação, mas a Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu do recurso. 

O hospital sustentou a inconstitucionalidade da decisão condenatória do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), alegando a inexistência de lei que obrigue o pagamento do adicional de periculosidade tendo a radiação ionizante como fato gerador. Mas a relatora do recurso, ministra Dora Maria da Costa, afirmou que a decisão está em conformidade com a jurisprudência do TST, no sentido de que o trabalhador submetido à radiação ionizante tem direito ao adicional de periculosidade (Súmula 364 e Orientação Jurisprudencial 345 da Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais).

O hospital argumentou que a Portaria 595/2015 do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) incluiu nota explicativa no quadro anexo da Portaria 518/2003, no sentido de não considerar perigosas as atividades desenvolvidas em áreas que utilizem equipamentos móveis de raios X para diagnóstico médico, como centros de tratamento intensivo, salas de recuperação e leitos de internação, não classificadas como salas de radiação.

A relatora esclareceu que a verba foi deferida pelo Regional com base na prova pericial que constatou que o médico, em seus plantões na UTI, poderia permanecer na sala sem a devida proteção, realizando procedimentos em seus pacientes que não podiam ser interrompidos. O TRT destacou também prova testemunhal segundo a qual o procedimento era realizado com frequência, expondo o profissional de forma habitual e intermitente à radiação, sem equipamento de proteção. No entendimento da ministra, a nota explicativa do MTE não afasta o direito ao adicional em razão do quadro fático exposto pelo Tribunal Regional, cujo reexame pelo TST é vedado pela Súmula 126.

A decisão, unânime, já transitou em julgado.

Processo: RR-1288-94.2012.5.04.0011

Fonte:http://www.tst.jus.br/

SUPERMERCADO DE FOZ DEVERÁ INDENIZAR OPERADORA DE CAIXA ACUSADA INJUSTAMENTE DE FURTO DE DEZ REAIS

O Tribunal do Trabalho do Paraná anulou a demissão por justa causa aplicada a uma funcionária do supermercado SuperMuffato, em Foz do Iguaçu, que foi levada à delegacia de Polícia pelo gerente sob acusação de ter furtado dez reais do caixa. No processo, ficou comprovado que o suposto dinheiro furtado em nenhum momento saiu do caixa, que houve apenas esquecimento de registro pela funcionária e que a empresa se precipitou ao imputar à trabalhadora uma falta grave inexistente.

A Sexta Turma do TRT condenou a empresa a pagar R$ 5 mil por danos morais pelo tratamento humilhante e vexatório no momento da dispensa, quando a empregada foi levada à presença da autoridade policial. Para os magistrados, o procedimento feriu a honra e a dignidade pessoal e profissional da trabalhadora.

O incidente que gerou a demissão aconteceu em junho de 2014, no caixa do restaurante do supermercado. Um consumidor apressado furou a fila e deixou R$ 10,00 para pagar uma conta de R$ 9,99, chegando a brincar com a funcionária de que poderia ficar com o troco.

Em função do grande movimento, a operadora deixou de fazer o registro imediatamente. Mais tarde, o cliente voltou e pediu a comanda e, por equívoco, a trabalhadora entregou um outro cupom, no valor de R$ 10,30. O cliente relatou à gerência a divergência dos valores, o que levou à conferência antecipada dos registros do caixa.

Durante a checagem, foi constatado que a comanda estava junto das demais, apesar de não ter sido registrada. O valor da despesa também permanecia no caixa, com o restante do dinheiro. Mesmo assim, a funcionária foi acusada de furto pelo gerente na frente dos outros funcionários e conduzida à delegacia de polícia para registro de boletim de ocorrência.

Dispensada pela empresa, a trabalhadora acionou a Justiça pedindo a reversão da demissão para sem justa causa, com pagamento da multa do FGTS e demais verbas trabalhistas, além de indenização por danos morais.

Em defesa, a empresa alegou que a funcionária foi demitida porque cometeu falta grave, que a ausência de registro da comanda e da emissão do respectivo cupom fiscal poderia gerar inúmeros prejuízos ao supermercado, inclusive configuração de crime fiscal. Testemunhas ouvidas no processo, no entanto, afirmaram ser comum haver sobras ou faltas nos caixas, o que não era considerado falta grave pela empresa. O fato, inclusive, teria sido tolerado em outras oportunidades, sem represálias aos empregados.

Para a juíza Nancy Mahra de Medeiros Nicolas Oliveira, da 2ª Vara do Trabalho de Foz do Iguaçu, ficou evidente o descompasso entre a suposta - e não comprovada - intenção de subtração de aproximadamente dez reais e o procedimento ostensivo da empresa. A falta da emissão imediata do respectivo cupom fiscal, mesmo consideradas as alegadas consequências no âmbito fiscal, não tem a gravidade atribuída pela empresa.

A imputação de falta grave a um empregado macula sua vida profissional e até pessoal, com reflexos permanentes, devendo ser aplicada como recurso extremo em casos em que a confiança do empregador reste definitivamente abalada, afirmou a juíza. Mesmo entendimento teve o relator do acórdão na Sexta Turma, desembargador Sérgio Murilo Rodrigues Lemos. Para ele, as provas indicam que a conduta da funcionária ocorreu por puro esquecimento, em virtude da conduta apressada do cliente. Não havendo o intuito de lesar a empresa, considerou o magistrado, a justa causa aplicada foi exorbitante.

Da decisão cabe recurso.

Processo 01993-2014-658-09-00-8.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região